Budaya,kreativitas dan inovasi
1.
Pengertian dan fungsi Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik
dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat
satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring
dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat
pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi
secara keseluruhan.
Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus
menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang
diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi
organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa
ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane,
Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang
dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun
perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang
dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,
berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya
organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya
organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan
memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan
dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000),
budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para
anggota organisasi.
f. Schein (1992) memandang budaya
organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama
dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan
kepada anggota-anggota baru dalam organisasi. Lebih jauh lagi Schein
menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi, yaitu :
1. Artifak (Artifacts)
Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan. Termasuk dalam
artifak adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan Ketika
seseorang memasuki sebuah kelompok dengan budaya yang masin asing baginya.
Termasuk dalam artifak juga adalah produk yang tampak (visible products) dari
organisasi seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk,
kreasi artistik, gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita
tentang organisasi, nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual,
perayaan-perayaan.
2. Nilai-nilai yang diyakini (expoused values)
Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan
oleh tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam
menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang kritis. Nilai-nilai itu
menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat
keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam
organisasi Hal-hal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit
diucapkan serta dilakukan karena telah berfungsi sebagai norma atau moral yang
memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi tertentu dan melatih
anggota Baru.
3. Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions)
Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya (taken for granted)
dan menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu
permasalahan. Jika asumsi dasar dipegang teguh, maka anggota organisasi akan
merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku.
Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau diperdebatkan
dan cenderung sangat sulit diubah.
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI :
a. Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi
budaya organisasi sebagai berikut :
Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya
komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang
tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.
Tipopolgi Budaya Organisasi
Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998)
mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan
budaya lemah; budaya yang memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif.
Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai
memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai
yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan
secara serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya
sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah
walaupun ada pergantian pimpinan.
Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan
budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara
intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima
nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka
makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah,
nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak
begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah
setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.
Jenis budaya yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang
menegaskan tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya
yang baik itu, hanya apabila “cocok” dengan konteksnya. Konteks itu dapat
berupa kondisi objektif dari organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi
oleh strategi organisasi atau strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan
sangat bermanfaat khususnya dalam menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka
pendek dan menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang
seragam tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan
untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda
itu.
Budaya adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka
dan dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk
dapat meraih sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus
tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca
kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat.
Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap
perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.
Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:
Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi
Norma-norma
Nilai-nilai yang dominan
Filosofi
Aturan-aturan
Iklim organisasi.
Tipopologi Budaya Organisasi
Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri
khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).
Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya
organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat
diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi
dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan
individu di dalam organisasi.
Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi
menjadi :
1. Koersif
2. Remuneratif
3. Normatif
A. Organisasi Koersif, adalah organisasi di mana para anggota
organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.
B. Organisasi Utilitarian, adalah organisasi di mana para anggota
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau
ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi.
C. Organisasi Normatif, adalah organisasi di mana para anggota
organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap
organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
3.
Kreatifitas individu dan team Proses inovasi
Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki
dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi
dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang
diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang
harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil
keputusan.
Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia
didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam
pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi
dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil
kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas
dan waktu.
Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan
dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi
dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh
para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap
bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.
Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang
digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas,
menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara
penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.
Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti
pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil
kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan
sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik
yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas
pada hierarki formal dari setiap perusahaan.
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran
untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah
melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi
merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel
tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang
meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa
yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang,
tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang,
mulai dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada
gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara
konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi
tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh
baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi
karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program
pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha
untuk mendemokratisasikan inovasi.
Sumber :
·
https://safarael.wordpress.com/2014/05/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi-teori-organisasi-umum-2/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar